El Agilismo, una filosofía para ser mejores.

En este texto te vamos a contar qué es el agilismo, cómo implementarlo y qué beneficios trae para tu organización.

 

Empresas como Google, Amazon, Netflix y Airbnb, entre otras, han revolucionado el mercado en los últimos años, hasta el punto de entrar en las listas de las compañías más rentables del mundo. ¿Y sabes por qué? Resulta que parte de su éxito se debe a la implementación de metodologías ágiles, o cómo también lo llamamos Agilismo.

Una estrategia que nació en los años 90 y que a principios del 2000 se empezó a aplicar en el mundo de la ingeniería de software, donde se reunieron una serie de destacados desarrolladores y elaboraron el Manifiesto Ágil con 4 premisas principales. Pero recientemente estos métodos se han extendido a diferentes áreas de la organización, para hacer más ágil, valga la redundancia, cada uno de sus procesos internos y externos.

Es así, que cuando aplicas el agilismo en tu compañía, obtienes estos beneficios:

  • Optimizas tiempos de trabajo por sus prácticas más agiles.
  • Creas equipos de trabajo interdisciplinarios con opción de toma de decisiones más rápidas.
  • Mejoras el clima laboral, ya que promueves el trabajo en equipo y las relaciones personales entre colaboradores de distintas áreas.
  • Realizas mediciones y mejoras en tiempos cortos de los proyectos, minimizando así el margen de error en la entrega final de los mismos.
  • Creas mejores experiencias para tu usuario o cliente final, algo que está sobresaliendo en el mundo organizacional de este siglo XXI.
  • Se rompen los silos y la comunicación es mucho mejor.
  • Se desarrollan habilidades T. Es decir, por la forma de organizarse, los colaboradores desarrollan habilidades que no son suyas y acaban aprendiendo cosas de múltiples campos.
  • Todos los componentes del equipo entienden la globalidad del proyecto y trabajan juntos para conseguir generar valor para el cliente.

Como puedes ver, en el agilismo priman las buenas ideas en lugar de los métodos. Las personas sobre los procesos. Se busca encontrar algo que funcione y sea efectivo, en vez de seguir al pie de la letra un manual o una estructura jerárquica. Los equipos ágiles son auto-gestionados, es decir que colaborativamente toman las decisiones en lugar de una sola persona que “gerencia” el proyecto.

 


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Imagina tu compañía como una organización donde no son necesarias las estructuras, donde los equipos se arman y desarman en función de los proyectos, donde la innovación es parte del día a día y no algo que se debe poner en los objetivos para que sea importante, una empresa que entrega soluciones con una altísima frecuencia a sus clientes y donde el error no se castiga, sino que se premia. Así sería si decides implementar el agilismo como una estrategia principal en tu compañía.

Ahora bien…¿Cómo implementarla en tu organización?

Para implementar las metodologías ágiles en tu compañía pueden seguir esta serie de consejos:

El agilismo

  • Identifica tus objetivos comerciales: Es vital identificar y enmarcar los objetivos de tu compañía. Debe haber una visión clara de cómo se espera que la nueva metodología ayude a los equipos interdisciplinarios que se formarán a raíz de esta nueva forma de trabajo.
  • Analiza la cultura de tu organización: Uno de los elementos clave para la transformación ágil es tener la base adecuada: una organización y cultura idónea que no tema a los cambios. También puedes leer nuestro texto La cultura es el ADN de la organización.
  • Determina el impacto potencial en tus clientes: Es crucial identificar cómo la implementación del agilismo beneficiará a tus clientes, cómo este cambio ayudará a tu equipo a cumplir mejor con los requisitos y necesidades de tu cliente final.
  • Solicita la ayuda de los líderes de tu compañía desde el principio: El cambio a un nuevo enfoque de gestión de proyectos es un paso importante que afectará a los procesos, las personas y la forma en que se utilizará la tecnología. Involucra a los líderes y expertos de la organización desde el principio. Esto es vital para el éxito de la estrategia.

Finalmente recuerda, el agilismo es más que una receta para llevar a cabo una tarea, es una filosofía. Somos ágiles cuando desarrollamos la capacidad de adaptarnos a los cambios y sacar la mejor oportunidad sobre ellos.

Thomas Edison dijo una frase que encierra todo lo que queremos enfocar con esta nueva forma de gestionar las organizaciones, “No he fallado. Simplemente he encontrado 1000 formas que no funcionan”.

Reclutamiento y selección ¿Son lo mismo?

En este texto encontrarás las diferencias que existen entre un proceso de reclutamiento y selección. Sus características y los errores que se cometen a la hora de aplicarlos en las organizaciones.

reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección no son lo mismo, aunque se parezcan un poco, cada uno tiene sus características y formas de ejecutarse en cada organización. En este texto queremos profundizar sobre sus diferencias y contarte en detalle cada una de ellas.

Lo primero que debes saber es que tanto el reclutamiento como la selección trabajan de la mano y ambos juegan un papel vital en el crecimiento general de una organización.

Conozcamos algunas diferencias:

Reclutamiento:

  • El reclutamiento se define como el proceso de identificar y hacer que los candidatos potenciales soliciten los puestos de trabajo.
  • El reclutamiento se considera un proceso positivo, pues su enfoque es atraer a tantos candidatos como sea posible para los puestos vacantes.

Selección:

  • La selección se define como el proceso de elegir a los candidatos adecuados para los puestos vacantes.
  • La selección de personal se denomina un proceso negativo. Pues tiene la eliminación o rechazo de tantos candidatos como sea posible. Todo ello para identificar al candidato adecuado para el puesto.

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El reclutamiento y la selección del personal son un proceso sumamente importante cuando se busca un talento nuevo. Cuando una gran cantidad de curriculums llega, tomaría demasiado tiempo y costaría mucho dinero entrevistar a cada candidato. Por eso, tener un proceso eficiente ayuda a descartar aquellos que no son adecuados para el puesto.

Es aquí donde la tecnología toma vital importancia, ya que gracias a los módulos o softwares que existen en este tema de selección ayudan a cada organización a llevar mejor estos procesos; herramientas fáciles de utilizar y que te ayudan a minimizar el margen de error. Conoce más detalles aquí

¿Por qué es tan importante el reclutamiento y la selección del personal?

El proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea algo agitada. Sin embargo cuando se cumple con un proceso correcto, se elimina significativamente la rotación de los colaboradores, facilitando la elección del candidato, que no sólo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además complementa los valores y la cultura de la organización.

Reclutamiento y selección

Veamos ahora algunas de las ventajas de tener un buen proceso de reclutamiento y selección del personal en tu organización:

  • Reduce la rotación de los empleados Con un buen proceso y reclutamiento se logra menos rotación del personal, y por ende mayor estabilidad para los colaboradores y la organización.
  • Obtener una buena base de datos y hojas de vidas de potenciales candidatos: Buenos procesos nos arrojan excelentes candidatos potenciales para las vacantes que necesitamos actuales y futuras.
  • Velocidad de la contratación: Un proceso de reclutamiento y selección bien organizado puede ayudar a ocupar de forma muy rápida una vacante, evitando la falta que deja un colaborador saliente.

Finalmente queremos contarte sobre los 7 errores que no debes cometer a la hora de aplicar un proceso de selección o reclutamiento en tu compañía:

  • Publicar ofertas de empleo poco claras y sin detalles del rol.
  • Que el líder tome una decisión sólo; un equipo de trabajo interdisciplinario es la mejor opción para reducir el margen de error.
  • No considerar la adaptabilidad del candidato a la cultura de la compañía.
  • Tener un proceso sin estrategia, estructura ni objetivos bien definidos.
  • No estructurar bien la entrevista, sin preguntas claras ni guías del rol potencial a cumplir.
  • Acortar o estirar demasiado la duración de los procesos. No te apresures ni te tomes más tiempo del necesario.
  • Enfocarte solo en los candidatos activos, recuerda que también puedes aplicar el headhunter o cazatalentos.

Estructura, piensa y lleva a cabo tus procesos de selección y reclutamiento de manera correcta. Recuerda que cada uno tiene su desarrollo y significado, pero ambos son vitales para cumplir con tus objetivos organizacionales. ¡Comienza a estructurarlos desde ya!

La cultura es el ADN de la organización

Para entender la importancia de la cultura organizacional y cómo influye en organización, te mostraremos la forma de alinearla a tu estrategia, qué hacer para medirla de una manera eficaz, de qué manera beneficia a tus colaboradores y cuál es el rol del CEO en su implementación.

 

la cultura es el ADN de una organización

 

 En nuestro texto pasado Cultura y clima laboral ¿Ayuda el desempeño de los colaboradores? Vimos la relación estrecha entre clima y cultura en las organizaciones, y además te contamos un poco sobre lo que cada una significa y como aportan para el presente y futuro de cada una de ellas. Pero ahora queremos ir un poco más allá, ya que el tema de la cultura organizacional merece un contexto más amplio que debes conocer.

Por ejemplo te vamos a hacer varias preguntas:

  • ¿Sabías que la cultura organizacional realmente debe depender de la estrategia de tu compañía?
  • ¿Es el líder o CEO de una organización quien determina la cultura?
  • ¿Ya conoces a profundidad cómo una cultura organizacional bien alineada beneficia al rendimiento de tus colaboradores?
  • ¿Sabes cómo medir la efectividad de la cultura que tienes en tu organización?

Dice una frase de Peter Drucker, muy utilizada en el mundo empresarial: ‘La cultura se come como desayuno a la estrategia” ten cuidado que una buena estrategia puede ser consumida por una mala cultura, como también una buena cultura puede reforzar una buena estrategia. No permitas que tus egos como líder, o tus gustos personales por ciertas prácticas, sean quienes determinen la cultura que debe tener tu organización. Recuerda que es ella misma quien debe determinar tu estrategia organizacional.  

 

La cultura el ADN de la organización

 

 

Según Natalia Giraldo Aristizábal, Psicóloga y especialista en Gestión del talento humano, quien además es actual Directora de Talento y Cultura en la compañía Conconcreto, la cultura es el ADN de una organización, es la base que le da su identidad, no importa si ésta es más orientada hacia las personas, a los resultados o al cliente; lo vital es que sea tu estrategia quien esté alineada bajo esa misma idea.  

Vamos a los ejemplos:

Tu deseo como líder de la compañía es tener una cultura donde se destaque la innovación, la confianza y el trabajo en equipo, ¿suena bien, no? pero al mismo tiempo toda tu planta física está llena de cámaras de seguridad y tienes muchas políticas y procedimientos con los que intentas controlar el comportamiento de tus colaboradores, ya que piensas que las personas no trabajan bien si no tienen una vigilancia. ¿Crees que estás siendo coherente con la cultura que quieres tener y tus políticas y estrategias?

Según Natalia, “la cultura es como un iceberg, en la punta se ve lo superficial, lo que llamamos artefactos y símbolos; más profundo encontramos las políticas, los procedimientos y las competencias. En el fondo, o lo que se conoce como la raíz misma de la cultura, están los valores y las creencias de las personas”. Si realmente quieres crear una cultura que genere confianza en tus colaboradores y promueva la innovación, no sólo retira las cámaras o cambia tus políticas férreas de control; busca que debes cambiar tu como líder, que valores debes autogestionar en ti, y es de allí que debes confrontarte y crear la cultura de tu compañía y esto finalmente definirá también tu estrategia.

¿Pero entonces puedo medir como está la cultura en mi organización?

Aunque parece una especie de mito, si es posible medir la cultura desde un punto cualitativo, esto se logra aplicando algunos diagnósticos conocidos como el modelo de Denison, o implementando algunos tips que te vamos a enseñar.

Sigue estos pasos y hazlo ahora mismo:

  1. Ponte en modo empleado nuevo de la compañía y observa la cultura detalladamente:

          ¿Qué aprenderías de las conversaciones y acciones que observas de tus                 colaboradores?

  1. Mira todos los objetos y aparatos presentes en las oficinas:

    ¿Cómo están decoradas las paredes? ¿Cómo tienen los colaboradores sus escritorios? ¿tienes muchas cámaras? ¿Cómo son los puestos de trabajo?
  2. Identifica las motivaciones del personal:

    ¿Qué los apasiona? ¿Qué parte de su trabajo es el que más les gusta? ¿Qué temas de trabajo discuten con sus compañeros? ¿Qué les da alegría en lo laboral, y qué los entristece? También podría interesarte leer nuestro texto El conocimiento de los colaboradores. ¡Un reto para las organizaciones hoy!
  3. Observa cosas que hacen falta:

    ¿Qué cosas deberían estar visibles? En algunas oficinas, los colaboradores tratan a su lugar de trabajo como si fuese su segunda casa, mientras que otras rara vez se encuentran decoradas. En el primer caso, esto puede ser un indicador de que tu personal considera su lugar de trabajo como parte integral de su vida, mientras que en el segundo, esto puede ser un indicador que la motivación principal es su salario.
  4. Haz un recorrido general:

    Camina alrededor de tu compañía y observa señales físicas que puedan ser indicadores de la cultura.

Te aconsejamos prestar mucha atención a:

  • Dimensiones y espacios: ¿Qué personas tienen más espacios que otras, las mejores oficinas y quién está separado de quién?
  • Tableros o boletines: Observa su contenido y presta atención a lo que se publica.
  • Áreas comunes: ¿Para qué las usan los colaboradores?
  • E-mails o comunicados ¿Cuál es el contenido y el tono de los mensajes internos? ¿Cómo prefieren los colaboradores la comunicación oficial verbal o escrita?
  • Interacción entre los colaboradores ¿Ves que interactúan entre sí o rara vez hablan?

 


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  1. Aplica cuestionarios: Además de los tips que te dimos, también puedes aplicar un formulario de preguntas que te pueden brindar más información valiosa para diagnosticar la cultura en tu compañía:

Algunas preguntas para los colaboradores son:

  • ¿Qué es lo que más te gusta de la organización?
  • ¿Qué le dirías a tus amigos sobre la organización?
  • ¿Hay algo específico que quisieras que cambie en la organización?
  • ¿Quiénes son las personas que admiras en la compañía? ¿Por qué?
  • ¿Con qué palabra identificas a tu compañía?

 Ten presente que cada diagnostico o método es propio de cada organización, lo mismo que su cultura y sus valores. Entender tu cultura y alinearla con la estrategia puede ser una labor muy desafiante. Sin embargo, tenerlas claras marcará la diferencia para tu compañía.  

 

Recuerda….

La cultura es realmente tu propia marca.