La Brecha Generacional en Talento Humano

En Colombia, como en el resto del mundo, la diversidad generacional en el ámbito laboral ha traído tanto desafíos como oportunidades. Las organizaciones modernas suelen contar con un rango generacional que va desde los llamados “millennials” y “Generación Z” hasta los “baby boomers” y “Generación X”, cada uno con diferentes expectativas, valores y maneras de trabajar. Según un estudio del Observatorio Laboral de Colombia, esta diversidad puede traducirse en conflictos, malos entendidos y una falta de comunicación si no se gestiona adecuadamente. Entonces, ¿cómo abordar la brecha generacional en el área de talento humano y convertirla en un motor para la innovación y el crecimiento?

En este artículo, exploramos las causas de esta brecha y algunas soluciones prácticas que la organización puede implementar para fomentar una convivencia saludable y productiva entre sus colaboradores.

La Brecha Generacional: Un Problema de Comunicación y Expectativas

La brecha generacional puede generar conflictos y tensiones en el entorno laboral, especialmente en el área de talento humano, que es responsable de crear y mantener una cultura organizacional unificada. Entre los colaboradores más jóvenes, suele haber una preferencia por el uso de tecnologías, comunicación rápida y flexibilidad en los horarios de trabajo. En contraste, los colaboradores más senior tienden a valorar la estabilidad, el respeto a las jerarquías y los métodos tradicionales de trabajo.

Un estudio realizado por la firma colombiana de consultoría Deloitte Colombia encontró que el 60% de los conflictos intergeneracionales en el trabajo surgen de malentendidos en la comunicación y diferencias en la percepción de valores organizacionales. Esto puede tener efectos negativos en la moral, la productividad y, en última instancia, en los resultados de la organización.

Soluciones para Cerrar la Brecha Generacional en el Área de Talento Humano

A continuación, presentamos algunas estrategias que pueden ayudar a convertir la diversidad generacional en una ventaja competitiva:

Promover una Cultura de Aprendizaje Mutuo

Una de las mejores maneras de cerrar la brecha generacional es crear un ambiente donde todos los colaboradores se vean como recursos de conocimiento. La mentoría inversa, en la que los colaboradores jóvenes enseñan a los más experimentados sobre tendencias actuales y tecnología, y los seniors aportan conocimientos estratégicos, es una herramienta eficaz para generar respeto y colaboración entre las generaciones.

Implementación en la Organización:

Crea programas de mentoría intergeneracional donde los colaboradores puedan compartir sus conocimientos. Estos pueden realizarse a través de talleres, actividades de grupo o sesiones de aprendizaje semanales, y deben contar con el respaldo de la organización para garantizar su éxito.

Adaptar los Canales y Estilos de Comunicación

Cada generación tiende a tener sus propios canales de comunicación preferidos. Mientras que los colaboradores jóvenes pueden inclinarse por mensajes rápidos y plataformas digitales, los senior suelen preferir los correos electrónicos y reuniones formales.

Implementación en la Organización:

Ofrece variedad en los métodos de comunicación. Los equipos de talento humano pueden fomentar el uso de plataformas de mensajería instantánea para temas informales y correos para comunicaciones más formales. Además, se pueden establecer reuniones periódicas para mantener a todos los colaboradores informados de manera uniforme, sin importar su preferencia de comunicación.

Flexibilizar los Planes de Desarrollo y Reconocimiento

Según una encuesta de la Asociación Colombiana de Gestión Humana, ACRIP, los colaboradores jóvenes tienden a buscar proyectos y desafíos constantes, mientras que los colaboradores senior valoran la estabilidad y el reconocimiento de sus años de servicio. Por tanto, una estrategia de desarrollo homogénea puede resultar ineficaz y hasta desmotivante.

Implementación en la Organización:

Diseña planes de carrera flexibles que se adapten a los objetivos de cada generación. Para el talento joven, puedes ofrecer roles temporales en distintos departamentos, capacitaciones y acceso a nuevos proyectos. Para los colaboradores senior, considera roles de liderazgo en comités, proyectos de mentoría y celebraciones que reconozcan su experiencia y años de contribución.

Fomentar el Trabajo en Equipo y la Colaboración en Proyectos Clave

Trabajar juntos en proyectos importantes permite que los colaboradores de diferentes generaciones vean el valor en las habilidades y perspectivas de sus compañeros. Según un estudio de la Universidad Nacional de Colombia, los equipos multigeneracionales tienden a encontrar soluciones más innovadoras cuando trabajan en conjunto, ya que combinan el entusiasmo y el conocimiento digital con la experiencia y la previsión.

Implementación en la Organización:

Organiza grupos de trabajo en proyectos clave que involucren a personas de diferentes generaciones. Esto puede lograrse a través de comités, grupos de innovación o proyectos estratégicos. Los equipos de talento humano deben supervisar estas interacciones, asegurándose de que todos los colaboradores se sientan incluidos y valorados.

Celebrar la Diversidad Generacional en la Cultura Organizacional

La diversidad generacional es un activo y debe verse como tal. Crear una cultura de respeto mutuo y celebración de las diferencias es clave para construir una organización inclusiva y abierta a la innovación.

Implementación en la Organización:

Fomenta actividades en las que los colaboradores puedan compartir sus experiencias y perspectivas. Celebraciones temáticas, días de integración y eventos anuales pueden ser excelentes oportunidades para que los colaboradores de distintas edades se conozcan y compartan sus historias. Además, los líderes de talento humano pueden crear programas de reconocimiento para destacar la contribución de cada generación al éxito de la organización.

La brecha generacional puede ser un desafío, pero con el enfoque adecuado se convierte en una oportunidad para enriquecer la cultura organizacional. Las organizaciones que fomentan el aprendizaje mutuo, adaptan sus canales de comunicación y celebran la diversidad generacional se encuentran mejor preparadas para aprovechar el potencial de cada colaborador y enfrentar los desafíos del mercado.

Cerrar esta brecha no es solo un deber para el área de talento humano; es una inversión en la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de la organización. Transformar las diferencias en puntos fuertes permite a cada generación aportar su valor y trabajar unida en torno a los objetivos comunes, fortaleciendo tanto la cultura como los resultados organizacionales.

Evaluación por competencias 360°. Una tarea vital para las organizaciones actuales

La evaluación por competencias 360° es un tema vital para el desarrollo de una organización y sus colaboradores. En este texto veremos la importancia de su implementación, sus características principales y las ventajas que obtendremos con su correcta aplicación. Esta vez queremos contarte sobre uno de los temas que se han convertido en prioridad para las organizaciones de hoy; la evaluación de competencias de los colaboradores. Esta tarea organizacional es una herramienta que busca, principalmente, alinear los talentos y habilidades de los colaboradores con la visión y el objetivo de la compañía, partiendo de la idea de identificar el perfil perfecto de cada colaborador para un cargo específico.

También es una herramienta de medición interna que permite evaluar desde una visión de 360 grados las capacidades de los colaboradores, gracias al concepto que hacen de él sus compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos.

Hagamos un pequeño paréntesis. ¿A qué llamamos realmente competencias en el ámbito laboral? “Las competencias son todas aquellas habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos individuales que una persona tiene, y que la pueden convertir en el empleado ideal para un puesto o una posibilidad de ascenso que tenemos dentro de una  compañía”


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Algunos ejemplos de competencias que podemos identificar en los colaboradores

  • Liderazgo
  • Creatividad
  • Adaptación al cambio
  • Flexibilidad
  • Manejo y servicio al cliente
  • Proactividad
  • Capacidad de trabajo en equipo
  • Manejo de la presión
  • Entre otros

  Ahora vamos al punto. Existen diferentes formas de evaluar estas competencias de tus colaboradores, desde entrevistas personales, tests, formularios, juegos didácticos, hasta softwares o plataformas digitales que te facilitan esta tarea minimizando errores y mejorando ampliamente la gestión de los datos recolectados   Pero cuáles son algunos de los resultados que obtendremos al realizar esta evaluación por competencias 360° en nuestra compañía:

  • Podremos identificar las capacidades y competencias reales de cada colaborador.
  • Obtendremos un conocimiento de sus puntos fuertes y los aspectos a mejorar.
  • Identificaremos las necesidades de formación y desarrollo que tenemos en cada área de la organización.
  • Obtendremos profesionales más preparados para los futuros retos de la compañía.
  • Alinearemos el desarrollo profesional de los colaboradores con los objetivos y estrategias de la organización.

Cómo puedes ver son muchos los beneficios que se obtienen al aplicar este modelo de evaluación en tu compañía, ya que además de mejorar los resultados, es posible aumentar el compromiso de los colaboradores y disminuir costos en diferentes sectores. Veamos ahora otros factores positivos que se tienen con esta medición:

  • Podrás tener un mejor clima organizacional en tu organización

Si potencias las habilidades de tus colaboradores y conoces a fondo sus mejores aptitudes, éstos se sentirán más reconocidos y trabajarán con un mayor sentido de pertenencia, mejorando así su desempeño. Sobre este tema puedes leer también nuestro texto sobre El endomarketing; Una estrategia para “enamorar” a tus colaboradores

  • Obtendrás una mayor productividad en todas las áreas de la compañía.

Si sabes utilizar adecuadamente las diferentes habilidades de los colaboradores, y éstos se sientes más felices y comprometidos, sin dudas realizarán mejor sus funciones, aumentando así la productividad en la organización.

  • Tendrás una menor rotación en los puestos de trabajo.

Si tus profesionales están satisfechos y realizan muy bien su rol, esto hace que permanezcan por más tiempo en su cargo, reduciendo así la rotación innecesaria de personal.

  • Lograrás la alineación con los objetivos de la organización.

Para los colaboradores más comprometidos y satisfechos con su rol, las metas de la compañía se convierten en sus objetivos y las de su equipo de trabajo. Además, conociéndolos claramente, es posible identificar las competencias necesarias para alcanzarlos, creando una planificación de desarrollo del personal en los diferentes departamentos.

  • Tendrás un plan de incorporaciones más eficaz y acorde a las necesidades reales de la compañía.

Con la aplicación de la evaluación por competencias 360°, se tienen a la mano informaciones sobre las aptitudes que la organización y un cargo necesitan. De esta forma, a la hora de contratar nuevos talentos, encuentras más claras las características de los candidatos y así puedes compararlas con aquellas que tu organización realmente requiere. Entonces ya lo sabes…“Comienza a evaluar las competencias de tus colaboradores, aplica la herramienta para la contratación de tus nuevos talentos, alinea la estrategia organizacional con las labores y roles, permite que éstos se desarrollen de manera adecuada y productiva, ya verás los magníficos resultados que vas a tener para tu organización” Para más información y muestras de módulos para la gestión del talento humano en las organizaciones visita https://talento.cloud/

Trabajo Semipresencial ¿En caso o en oficina?

Hoy debo trabajar en casa, mañana ir a la oficina, el jueves reunión por Teams, y ¿el viernes? ¿Debo ir presencial o quedarme en modo virtual? En esta época de pandemia es común escuchar estas frases entre quienes tenemos un trabajo en una organización. Una forma de trabajo que se ha denominado híbrida o semipresencial que se ha vuelto una tendencia general desde que el teletrabajo dejó de ser una necesidad absoluta por los tiempos de confinamiento. 

El modelo de trabajo semipresencial significa que el colaborador pasa algunos días en la oficina y otros realiza teletrabajo desde un lugar remoto, incluyendo esta forma para las reuniones o grupos primarios de su compañía. 

trabajo semipresencial Otra forma de trabajo que se está implementado de manera veloz entre las organizaciones del mundo. La pregunta es ¿estamos preparados? La mayoría de las organizaciones siguen sin estar preparadas culturalmente para lo que está surgiendo ahora: lugares de trabajo híbridos donde algunos empleados están remotos, algunos están en la oficina toda la semana y otros van y vienen, dependiendo del día de la semana.  

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Estas nuevas prácticas exigen un gran compromiso por parte de las organizaciones en estos aspectos:

  • Nuevas formas y estrategias de gestionar a las personas. 
  • Nuevas maneras de evaluar el desempeño laboral. 

Además, tener nuevas prácticas en torno a:

  • Las reuniones laborales o administrativas. 
  • Los objetivos que se trazan las organizaciones 
  • La organización de los equipos de trabajo. 
  • La contratación del personal; según sus perfiles y capacidad de adaptación al cambio. 
  •  La incorporación de nuevos cargos, roles y formas de trabajo. 
  • La promoción a nuevos cargos dentro de la organización. 
  • Y la forma de liderazgo que se ejerce en los cargos gerenciales y administrativos.  

  trabajo semipresencial

 

Algunos especialistas señalan, que a pesar de todo, volver al trabajo presencial en su totalidad podría ser más importante de lo que muchos creen. Aseguran que es primordial tomar en cuenta las conexiones, el compromiso y estar con sus compañeros compartiendo un espacio físico, más la necesidad que tenemos los unos de los otros y de estar unidos en torno a un interés en común, puede beneficiar nuestro rendimiento laboral.

Todo se remonta a la necesidad humana de pertenecer y crear una identidad social; principios básicos que afirman incluso ya han comenzado a perderse, sin mencionar el ascenso exponencial de http://casos de depresión y otras condiciones psicológicas que tan solo en 2020 aumentaron en un 43%.  Y aunque también debemos decir que la modalidad semipresencial ha contribuido con aspectos positivos como la conservación de muchos empleos en el peor momento de crisis, y ha mejorado el tiempo en familia de los colaboradores, es vital que las organizaciones analicen en detalle los principales desafíos para determinar si se implementa el formato mixto o no y si está preparada para ello.

Aquí te contamos que aspectos importantes debes considerar

Los ascensos y distribución de tareas tienden a darse entre las personas que están en modo presencial, ya que los líderes sienten a estos elementos como más cercanos sólo por el hecho de estar cerca, sin evaluar elementos clave de otros talentos en remoto. Es importante la evaluación por méritos, contribución, efectividad y resultados; más que por si está o no en la oficina.   


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Puede ocurrir que los empleados que están en remoto se sientan desmoralizados o poco conectados con el resto de los equipos, lo cual puede afectar en su rendimiento. Por ello  es vital encontrar la forma de incluirles y motivarles incrementando la comunicación de una forma asertiva y positiva, con continuos intercambios del uso de la palabra o sesiones de retroalimentación.  Es difícil migrar toda la operación de una organización de forma remota, pero tienes que escuchar también a tus colaboradores. Por ello es recomendable obtener información, hacer encuestas por áreas y con base en las respuestas diseñar esquemas de trabajo híbridos que funcionen bien tanto para los colaboradores, como para la organización y sus metas.

 

 

Debes mejorar la experiencia remota de tu organización. En algunas ocasiones se puede obviar a los trabajadores virtuales durante las reuniones, especialmente cuando hay un grupo presencial en ella, además que existe la posibilidad que no puedan escucharse claramente por el micrófono todos los asistentes, por ello es importante invertir en equipos para una clara y efectiva comunicación. 

Capacita mejor a tus equipos de trabajo. Es fundamental que ayudes a que tus colaboradores adquieran las habilidades digitales mínimas necesarias para poder enfrentar los retos de su nueva realidad, sin importar si se encuentran en presencial o en remoto.  Finalmente recuerda que como líder de una organización, no sólo debes pensar en el crecimiento comercial y económico de tu proyecto, sino que también debes velar por el bienestar físico y psicólogo de tu equipo de trabajo humano. 

Piensa que modelo se adecúa mejor a tu compañía, pero ten presente que lo debes aplicar perfectamente y no perjudicando y mermando la capacidad de quienes te rodean.