En este texto vamos a mostrar la importancia de la evaluación de desempeño al personal operativo. Sus beneficios, características y formas de implementarla para el crecimiento de las organizaciones.
Si, leíste bien. En este texto queremos contarte la importancia y la metodología adecuada para realizar evaluaciones de desempeño, competencias y planes de desarrollo al personal operativo. Sabemos que normalmente estas acciones se llevan a cabo para el área administrativa. La pregunta es ¿Por qué no hacerlo al personal operativo?
“Es evidente que en la mayoría de las organizaciones actuales un gran número de sus colaboradores pueden pertenecen al área operativa, y es allí donde encontramos el error, ya que este importante segmento no está siendo medido de manera adecuada”.
Aspectos importantes al implementar evaluaciones de desempeño al personal operativo
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Genera cultura organizacional: Si logramos que todos los colaboradores de una organización estén alineados a una misma estrategia, los beneficios colectivos serán evidentes.
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Se crean herramientas de medición objetiva: Se establecen mecanismos de medición con parámetros claros, alejados de la subjetividad que muchas veces se encuentran en el área operativa.
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Conoceremos al personal operativo de forma individual: Puede ocurrir que en nuestra organización un líder tenga a su cargo una gran cantidad de personal operativo (30, 40, 50 o más) sin dudas esto no le permite conocer cada colaborador a profundidad, la evaluación nos permite, en un gran porcentaje, reducir esta falencia.
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Se pueden detectar oportunidades de mejora: El conocer con un mayor nivel de detalle al colaborador nos permite generar acciones de mejoramiento continuo en todos los procesos de la organización.
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Identificaremos personal con posibilidad de ascender: Con esta herramienta de medición podemos identificar las potencialidades de un colaborador del área operativa y poder apalancar su ascenso a otras áreas de la compañía por medio de un plan de carrera interno.
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Ya tenemos claro los beneficios de realizar las evaluaciones de desempeño, competencias y planes de desarrollo al personal operativo, pero debemos dejar algo claro para implantarlo con todo éxito…
¿Cómo puedo definir claramente en mi organización quién es personal operativo?
Si bien se tiene la tendencia de decir que, por ejemplo, aquellas personas que trabajan en la planta de producción de una organización son perfiladas como operativas y los demás son administrativas, esto no es tan simple…resulta que existen cargos o roles dentro de lo administrativo que deben ser catalogadas como operativas. Pero ¿cómo lo podemos saber?
Para esto debemos dar respuesta a estas dos preguntas claves:
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¿La persona o el cargo que ejerce tiene impacto directo en la estrategia diseñada por la organización?
Es cierto que todos los colaboradores deben estar alineados y cumplir con las estrategias planteadas, sin embargo existen roles que impactan directamente con ellas y sus funciones o cargos están relacionados con su cumplimiento; es a ellos quienes llamamos personal administrativo.
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¿La persona a cargo realiza actividades rutinarias?
Todos dentro de nuestros roles realizamos ciertas activadas rutinarias, sin embargo cuando en el grueso de nuestro trabajo son predominantes, nuestro rol será considerado operativo. Manejo de maquinaria, empacado, testeos, control de acceso, repartos, llamadas, entre otros, son algunos ejemplos. En cambio si las labores son más de planeación o innovación será un rol administrativo.
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Ya vimos la importancia y los beneficios que tiene realizar las evaluaciones de desempeño, competencias y planes de desarrollo al personal operativo. Ya sabemos que preguntas son clave para definir sus roles; ahora veamos cómo son los procesos y el paso a paso para ejecutar estas acciones.
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Evaluar el desempeño por percepción:
Los líderes del área realizan esta tarea, pero se debe lograr que sea una evaluación basada en hechos y datos; no es bueno miradas subjetivas establecidas en simples percepciones. Debe ser una mirada bien sustentada teniendo en cuenta comportamientos grupales como verificación o reportes de errores en procesos y propuestas de acciones de mejora. Recuerda que cada grupo o roles deben tener sus propias herramientas de medición por percepción.
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Opciones de diligenciamiento rápido:
Debemos crear formatos para que los líderes puedan responder de forma masiva, pero sin perder el foco de la evaluación, ya que al tener muchos colaboradores a cargo se hace tedioso responder por cada persona. Un ejemplo de pregunta podría ser: ¿Cómo ves a tu personal respecto a X comportamiento?
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Evaluar el desempeño por puntos:
En este modelo de evaluación se deben definir acciones deseables y no deseables en categorías, con el fin de brindar puntajes a los colaboradores según su comportamiento laboral.
Un ejemplo: *SST (Seguridad y salud en el trabajo) categoría acción deseable *El puntaje se asigna según criterio de la organización y se debe socializar previamente. La idea es crear reportes visibles para los colaboradores, generar procesos de retroalimentación constante, mostrar las decisiones que toman los líderes en las evaluaciones y premiar los mejores resultados por categoría. En síntesis todo el proceso debe ser visible y claro para todas las partes dentro de la organización. Finalmente recuerda que estos procesos de evaluación son para el beneficio de todos en tu organización. En ocasiones se tiende a pensar que implementar estas acciones puede ser costoso o desgastante, pero ten en cuenta que desarrollar tu personal, ayudarlo a crecer y mejorar, potenciarlo y formarlo para escalar dentro de la compañía, es más rentable que dejar que se fuguen tus talentos por falta de atención y herramientas que les ayuden en este proceso.
Operativo a administrativo, finalmente todos somos parte de una misma organización. ¡Comienza tus evaluaciones ahora mismo!
