¿Te has preguntado la importancia que tiene la evaluación del desempeño de los colaboradores en la consecución de tus objetivos organizacionales? Tienes tu empresa o emprendimiento, te impones unas metas y logros a cumplir y construyes objetivos y estrategias que te llevarán a ese fin. Pero ¿sabes realmente si tu personal operativo y administrativo está alineado con esto?
Siempre hemos sabido la importancia que tiene para toda organización medir el desempeño de sus colaboradores; datos que nos sirven para evaluar que se hace bien o mal en cada rol, y qué posibles fallas pueden tener nuestros puestos de trabajo.
Reuniones, retroalimentación, trabajo de campo, encuestas, mediciones, y un sin número de herramientas son utilizadas día a día para obtener datos que guíen esta evaluación de desempeño a los colaboradores. Pero… ¿lo estamos haciendo bien?
Esta pregunta es bueno que la pensemos detenidamente. Es claro que mides a tus colaboradores en sus tareas diarias, pero ¿lo haces pensado en tus objetivos, metas y/o propósitos como organización?
Seamos claros, hoy en día las empresas no pueden guiarse sólo por como cada colaborador cumple su manual de funciones de su cargo (claro que esto es importante) pero hoy no basta sólo con esto, es vital una estrategia de medición 360 para tener un alcance más eficaz.
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Según nuestra experta:
Ángela María Olaya, Ingeniera de procesos con una experiencia de 10 años en el sector de servicios y tecnología, con énfasis en la planeación estratégica y áreas de gestión humana, nos dice que las evaluaciones de desempeño deben tener un objetivo claro, donde todos dentro de la organización sepan hacia donde apuntan los objetivos y metas institucionales. Para esta etapa, dice nuestra experta, se pueden utilizar herramientas como la metodología Smart, que en su traducción se refiere a inteligente o listo en inglés. Esta metodología nos permite integrar los 5 elementos indispensables al momento de redactar un objetivo “inteligente” o eficaz para iniciar el proceso correcto para la evaluación de desempeño en nuestras empresas.
Metodología:
- Specific (Específico)
- Measurable (Medible)
- Achievable (Alcanzable)
- Relevant (Relevante)
- Time-bound (A tiempo)
Pero esto es sólo una etapa del proceso de evaluación, según nuestra asesora, la medición del desempeño debe tener un marco de 360 grados, donde se mide el rendimiento desde el hacer y el ser, no basta sólo con cumplir los manuales de cada puesto, si como persona no estoy alineado a los valores de la organización.
Pero vamos al detalle. Medir desde el ser significa evaluar los comportamientos deseados dentro de la organización o el cumplimiento de los valores institucionales que tenemos.
Para Ángela por ejemplo, y según su experiencia, si tienes un colaborador que cumple perfectamente sus labores o responsabilidades administrativas, pero al mismo tiempo tiene un comportamiento personal incorrecto con sus compañeros, lideres o clientes, éste realmente no aporta y no funciona para el desarrollo de tus metas organizacionales, pues es claro que el respeto, el trabajo en equipo y las buenas maneras, también son importantes para el desarrollo de tu empresa y cada rol dentro de la misma.
Evaluación 360:
Volvamos ahora al concepto de evaluación 360 grados que hablamos párrafos atrás. Esta estrategia se plantea para que el colaborador sea medido por los líderes de la organización, sus jefes directos, sus pares o compañeros, sus clientes y también por ellos mismos, esto nos permite lograr un concepto mucho más macro de cada rol, donde ponemos en práctica la medición desde el quehacer y el ser, obteniendo varios puntos de vista que nos nutren de mucha información valiosa para mejorar el rendimiento a nivel general y afianzar nuestros objetivos y metas como organización.
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Ahora bien, ya realizamos la evaluación desde varios puntos y alineada con los objetivos que tengo trazados ¿Qué sigue?
Lo que sigue es consolidar y optimizar la información de manera adecuada para que tengan relevancia. Olvida las tablas de Excel interminables que pocas veces actualizas, en el mercado existen empresas como talento cloud que te pueden proporcionar módulos o softwares que te ayudan a manejar de manera digital, estratégica y planificada esta información.
Ya estamos terminando, pero queremos darte un consejo final para que puedas llevar a cabo la evaluación de desempeño de tus colaboradores de una forma más estratégica. Ya te dijimos que debes evaluar desde el ser y el hacer, que debes aplicar una medición 360, y que puedes tener la información en módulos o softwares para optimizar los datos, pero nos falta algo importante que nos sirve como cierre y que nuestra asesora Ángela Olaya desea compartir. Lee más sobre Retribución flexible y en base al desempeño: El futuro de la compensación
¿Qué hicimos bien o mal?
Es común que las organizaciones realicen sus mediciones del año que pasó. ¿Qué hicimos bien o mal? ¿Se cumplieron las metas? ¿Los colaboradores si hicieron bien su trabajo? Esto, por supuesto, no está mal, y ayuda a avaluar muchos aspectos, pero ¿no crees que es mejor mirar y evaluar lo que puede pasar a futuro? Es decir, cómo lograr las metas de este año y no esperar a terminarlo y de pronto no lograrlas.
Ángela nos sugiere que esto es una manera estratégica de mirar la evaluación de desempeño de cada organización, cada área y cada rol, ya que permite mirar, proyectar y avaluar, con la posibilidad de corregir inmediato si todos están bajo el mismo propósito empresarial.
De esta manera logramos que la evaluación se haga basada en los objetivos y metas, para así obtener resultados más preponderantes que la información guardada en las viejas y desactualizadas tablas de Excel.
Inicia tus procesos de evaluación de desempeño ahora mismo, pero recuerda hacerlo con planeación, estrategia y coherencia con lo que te representa como organización. Es seguro que así tus colaboradores se sentirán más valorados y alineados con tu misión empresarial.
Recuerda, no midas sólo el logro final, mide también como se llegó a él.
